UDK  159.944.4.072:159.923                        

ISSN 2466-2992 (Online) (2021) br.1, p. 8-14

COBISS.SR-ID 46917129



SINDROM SAGOREVANJA NA RADU


Dejan Veljković


Ministarstvo unutrašnjih poslova Republike Srbije, Odred žandarmerije, Kraljevo



Sažetak:


UVOD: Sindrom sagorevanja na radu predstavlja prolongirani odgovor na hronične emocionalne i interpersonalne stresore koji su povezani sa radnim mestom. Karakteriše se emocionalnom iscrpljenošću, depersonalizacijom i niskom ličnom ostvarenosti. Nastaje kao posledica neusaglašenih odnosa između zaposlenih ljudi s jedne strane i radne sredine, s druge.


IZVOR PODATAKA I IZBOR MATERIJALA: Retrospektivna analiza literature sa odrednicama: Sindrom sagorevanja. Pretraga je vršena putem: PubMed, Medline i elektronskih časopisa dostupnih preko KoBSON-a.


REZULTATI SINTEZE: Naziv "Burnout" sindrom u zvaničnoj literaturi upotrebljen je 1974. godine od strane  psihologa Herbert Freundenbergera. Najveći doprinos u razumevanju teorijskog i praktičnog smisla koncepta njegovog nastajanja dala je američki psiholog Christina Maslach.  Nastajanje Burnout sindroma povezano je sa psihosocijalnim stresovima na radnom mestu u dužem vremenskom periodu. Profesionalni konflikti stvaraju emocionalni zamor, ambivalentan odnos prema poslu i smanjuju osećaj samovrednovanja. Burnout sindrom javlja se kod osoba koje obavljaju poslove vezane za rad i komunikaciju sa ljudima. Podložne su mu osobe koje teže perfekcionizmu, imaju nerealno visoka očekivanja i procene vezane za sebe i lični rad. Podjednako su ugroženi i žene i muškarci, ali je češći kod neoženjenih, neudatih i kod osoba nižeg nivoa obrazovanja. Sagorevanje na poslu predstavlja kumulativni proces koji prolazi u četiri faze. Manifestuje se drastičnim promenama raspoloženja i ponašanja koje nam nisu svojstvene, ali i promenama u fizičkim parametrima, koje mogu biti alarmantan znak. Sindrom sagorevanja prisutan je kod 48 do 69% radnika u Japanu i Tajvanu, kod oko 20% u Sjedinjenim Američkim Državama i kod 28% radnika u državama Evropske zajednice. Međunarodna klasifikacija bolesti 10. revizija opisuju sagorevanje u poglavlju  Z73.0, kao stanje vitalne iscrpljenosti. U psihijatriji je ovaj poremećaj prema istoj reviziji uključen u dijagnozu Poremećaji prilagođavanja (F43.2) koje karakterišu poremećaji u socijalnom ili radnom, odnosno akademskom funkcionisanju. Svetska zdravstvena organizacija, jedaneaestom revizijom Međunarodne kalsfikacije bolesti, sagorevanje na radnom mestu svrstala je pod šifru QD85. Sagorevanje se odnosi posebno na pojave u profesionalnom kontekstu i ne bi ga trebalo primenjivati za opisivanje iskustava u drugim oblastima života. Pretpostavke i planovi su da će sindrom sagorevanja na radnom mestu biti prihvaćen na globalnom nivou i posmatran kao bolest od 1. januara 2022. Godine.


ZAKLJUČAK:  U svetu sindrom sagorevanja prepoznat je kao veliki izazov zbog ozbiljnih posledica koje izaziva na zdravlje radnika i funkcionisanje njihovih organizacija. Zbog svoje specifičnosti u odnosu na neka druga psihička stanja, najbolji i najdelotvorniji lek bila bi prevencija. Prevencija podrazumeva  planiranje i realizaciju različitih aktivnosti u cilju stvaranja organizacione strukture koja brine o mentalnom zdravlju svojih radnika, koja neguje poverenje, podršku, otvorenu komunikaciju i održavanje zdravog radnog okruženja.


Ključne reči: Sindrom sagorevanja, emocionalna iscrpljenost, depersonalizacija, niska lična

ostvarenost, prevencija.


UVOD


Savremen način života,  uvećanje obima posla i raspodela dužnosti koje podrazumevaju veći nivo odgovornosti mogu dovesti do sindrom sagorevanjanja na radu. Ovaj sindrom predstavlja prolongirani odgovor na hronične emocionalne i interpersonalne stresore koji su povezani sa radnim mestom. Nastaje kao posledica neusaglašenih odnosa između zaposlenih ljudi s jedne strane i radne sredine, s druge. [1]

Psiholog Herbert Frojndenberger 1974. godine uveo je naziv "Burnout" sindrom [2] i ovaj anglosaksonski naziv se koristi u većini država u svetu, pa i kod nas. Naziv potiče iz naslova romana Grejema Grina "Slučaj Burnout" koji je objavljen 1961. godine u kojem razočarani arhitekta napušta svoj posao i odlazi u Afričku džunglu. [1]

Danas se uzima da je najveći doprinos u razumevanju teorijskog i praktičnog smisla koncepta "sagorevanja na radu" dala američka autorka, socijalni psiholog sa Univerziteta Berkeley iz Kalifornije, Kristina Maslač. Koncept je uobličila, opisala i 1977. godine, predstavila Američkom udruženju psihologa. Tada je pojavu ovog sindroma opisala kao "sve učestaliju kod radnika koji intenzivno rade sa ljudima, koji nakon meseci i godina posvećenosti, na kraju metaforički rečeno, sagorevaju". [3] Sagorevanje na radu nije novi fenomen, već ima koren u prošlosti, ali je usled jedinstvene postavke pojedinih faktora otkriven tek početkom 70-ih godina 20-og veka, kao svojevrstan vid dugotrajnog stresa na poslu, koji se najviše ispoljavao kod zaposlenih u organizacijama koje sarađuju sa stanovništvom. [4] Prvo je uočen kod zdravstvenih radnika i zaposlenih koji su u stalnom kontaktu sa ljudima – advokata, učitelja i policajca, zbog njihovog suočavaju sa snažnim emocionalnim pritiskom na poslu. [5]


UZROCI NASTANKA SINDROMA SAGOREVANJA NA RADU


Da bi se sindrom sagorevanja ispoljio potrebno je da osoba duži vremenski period bude izložena psihosocijalnim stresovima na radnom mestu. Stresni životni događaji narušavaju psihičke funkcije čoveka dovodeći ga u stanje pojačane vulnerabilnosti i umanjene snage. [1] Izloženost dugotrajnom stresu i frustracije uzrokovane naporima svakodnevnog života, uz neefikasne strategije zaposlenih u radu sa klijentima dovode do emocionalne iscrpljenosti.  Izmenjen odnos prema kolegama karakteriše "bezličan odnos", otuđenje, što je posledica negativnog, ravnodušnog odgovora na različite profesionalne stresore. Smanjena radna efikasnost, smanjenje ličnog angažovanja i tendencija ka samoomalovažavanju imaju za posledicu gubitak osećaja sposobnosti i gubitka uspeha i produktivnosti u radu. [6]

Ono što za jednu osobu počinje kao važno, značajno i što je izazov radnog mesta, vremenom za njega postaje neprijatno, neispunjavajuće i beznačajno. Tada se energija pretvara u iscrpljenost, posvećenost u cinizam, efikasnost u neefikasnost, odnosno sve tri prvobitne dimenzije radnog angažovanja pretvaraju se u svoju suprotnost i dobijaju karakteristike sindroma sagorevanja na radu.

Stres je lično iskustvo, svaki čovek se na drugačiji način suočava sa njim i ne postoji jasno određenje i tačka u kome produženi "negativni stres"  postaje okidač za sagorevanje na radnom mestu. Važnu ulogu u  njegovom nastanju imaju individualni faktori i faktori situacije.
















U grupu individualnih faktora koji se mogu označiti kao uzroci sagorevanja na prvom mestu su demografske karakteristike koje podrazumevaju: godine starosti (češći je kod mlađih); pol (nisu uočene razlike); bračno stanje (češći je kod neoženjenih/neudatih); nivo obrazovanja (češći kod nižeg nivoa obrazovanja). Kao potencijalni uzroci sagorevanja mogu biti posmatrani individualne osobine ličnosti: (manje hrabre, smanjenog samopoštovanja, osobe koje izbegavaju da se suočavaju sa problemima u životu) kao i odnos prema radnom mestu: (prevelika očekivanja od radnog mesta), prethodno radno iskustvo, stil rada.

Sa druge strane, faktori situacije odnose se na karakteristike i zahteve radnog mesta (dužina radnog vremena i obim posla, konflikti i gubitak podrške kolega), profesionalnih karakteristika vezanih za posao (radna norma, pritisak obaveza na poslu i konflikti na radnom mestu) i karakteristika vezanih za klijente (kontakti sa klijentima, učestalost kontakata), uslovi rada koji podrazumevaju suočavanje sa smrću, odnosa posao - emocije (zahtevi da se potisnu ili izraze emocije, saosećanje), organizacijske karakteristike (vrsta radnog mesta).


PROFESIJE I SINDROM SAGOREVANJA NA RADNOM MESTU


Istraživanja sprovedena sa ciljem ispitivanja sindroma sagorevanja na radu pokazuju da više od 3% ukupne zaposlene populacije trpi posledice razvijenog sindroma sagorevanja. Sindrom sagorevanja prisutan je kod 48% zaposlenih ljudi u Japanu i  69% na Tajvanu, kod oko   20% zaposlenih u Sjedinjenim Američkim Državama i oko 28% zaposlenih u državama Evropske unije. [5]

Sindrom sagorevanja na radu nije "privilegija" pojedinih profesija. Večina izloženih zanimanja su profesije koje pomažu ljudima kao što su: zdravstveni radnici, socijalni radnici, policijski službenici, učitelji i dr. Ove kategorije su definisane u skladu sa njihovom profesionalnim opredeljenjem i količinom pritiska na poslu kome su izloženi. Pojava simptoma sagorevanja mnogo je češća kod lekara i sestara hitne medicinske pomoći, a podučavanje ima najveću stopu sagorevanja od bilo kog posla u javnoj službi, a razlog tome jesu uslovi rada i odnos prema deci. [8]


MANIFESTACIJE SINDROMA SAGOREVANJA


Brojna istraživanja dovela su do zaključka da se sagorevanje na radnom mestu manifestuje kroz tri glavne komponente [9]:

1. Emocionalna iscrpljenost - koja se odnosi na prekomernu iscrpljenost emocionalnih i fizičkih resursa. U ovom slučaju dolazi do nedostatka emocionalne energije. Do emocionalne iscrpljenosti dolazi usled prekomernog izlaganja stresu na radnom mestu.

2. Depersonalizacija – se odnosi na interpersonalnu dimenziju sagorevanja. Ova varijabla odnosi se na negativan, ciničan ili bezosećajan odgovor na različite aspekte posla.

3. Smanjeno lično postignuće – odnosi se na smanjenje ličnog uspeha i produktivnosti u obavljanju poslovnih zadataka.


Sindrom sagorevanja  nekada je teško uočiti i prepoznati, posebno kada se ima u vidu da je tanka linija između stresa i sagorevanja. Prvi simptomi sindroma sagorevanja mogu biti vrlo nespecifični i ostati neprimećeni od okruženja ili pogrešno protumačeni. Tako na primer, subjektivni simptomi kao što su nesanica, smanjenje ili pojačanje apetita, nedostatak seksualne želje ili osećaj slabosti, pad koncentracije ili preosetljivost, psihičke promene i zdravstvene promene mogu biti prvi simptomi sagorevanja na radnom mestu. Nije isključena apatija, osećaj besciljnosti, bolovi u zglobovima i mišićima, glavobolja. [10] Sindrom sagorevanja predstavlja kumulativni proces koji prolazi u četiri faze:

U prvoj fazi, fazi radnog entuzijazma, postoji najniži nivo emocionalne iscrpljenosti i najveća posvećenost poslu. U ovoj fazi zaposleni su maksimalno koncentrisani na posao i poseduju visok nivo energije i efikasnosti, postavljaju sebi nerealne ciljeve. Nerealno postavljeni ciljevi i uloženi napor često rezultira ličnim razočarenjem.

Time se započinje druga faza – faza stagnacije. Slobodno se može reći da je to faza u kojoj se javljaju prvi osećaji razočaranja i preispitivanja sopstvenih sposobnosti i veština. Ovo je faza kada emocionalna ranjivost izražena, a istovremeno je prisutna otežana komunikacija.

Treća faza - faza emocionalnog povlačenja i izolacije se karakteriše emocionalnim udaljavanjem od korisnika usluga i kolega što doprinosi doživljaju posla kao besmislenog i nevrednog. Javljaju se prvi znaci telesne iscrpljenosti (glavobolje, hronični umor, nesanica, alergije i sl.), što predstavlja dodatni stres, i dovodi do poslednje faze sagorevanja na poslu – faze apatije i gubitka životnih interesa. U četvrtoj fazi dolazi do pojave ravnodušnosti i potpunog gubitka vere u sebe i svoju sposobnost. U fazi apatije i gubitka želje za životom je ozbiljan predznak pojave anksioznosti i depresije, pri čemu je došlo do potpunog zasićenja i izražene emocionalne iscrpljenosti. [1,11]


INSTRUMENTI ZA MERENJE RIZIKA OD SAGOREVANJA


Jedna od značajnijih strategija za smanjenje mogućnosti sagorevanja na radnom mestu jeste stalno merenje, razvoj i primena preventivnih mera, a zatim ponovno merenje postojanja rizika ponovne pojave ovog sindroma. U zavisnosti od domena i dimenzija koje mere, konstruisan je veliki broj mernih instrumenata. Svaki od instrumenata ima svoje prednosti i nedostatke, pri čemu su neki pogodniji za određene populacije ili sredinu u kojoj se koriste. Najčešće korišćeni instrument je Maslach Burnout Inventory (MBI) koja meri sve tri dimenzije sagorevanja. MBI postao je  najpopularniji instrument kojim se može proceniti verovatnoća rizika sagorevanja na radnom mestu. O tome govori i podatak da je MBI korišćen u preko 90% studija i istraživanja. Ovaj instrument je opšte prihvaćen u svim zemljama Latinske Amerike, Evropske Unije i Sjedinjenim Američkim Državama. [12]


DIJAGNOZA SAGOREVANJA I DIFERENCIJACIJA U ODNOSU NA OSTALE PSIHOLOŠKE FENOMENE


U  Međunarodne kalsfikacije bolesti 10 revizija (MKB-10), sagorevanje se može naći pod šifrom Z73.0 koje opisije sindrom sagorevanja na poslu kao stanja vitalne iscrpljenosti koje isključuje probleme povezane sa socioekonomskim i psihosocijalnim uslovima (Z55 – Z65). [13] Od maja 2019. godine Svetska zdravstvena organizacija jedaneaestom revizijom MKB,  sagorevanje na radnom mestu svrstala je pod šifru QD 85. Pretpostavke su i planovi da će sindrom sagorevanja na radnom mestu biti prihvaćen na globalnom nivou i posmatran kao bolest od 1. januara 2022. godine [14] što će dati priliku zdravstvenim radnicima da ovaj sindrom dijagnostikuju i leče.

Rano otkrivanje sagorevanja na radnom mestu može pomoći u eliminisanju njegovih simptoma na vreme, posebno kako bi se izbeglo zbunjivanje zbog dijagnoze jer je za to potrebno vreme. Sama dijagnoza i pristup ovom fenomenu zahteva interdisciplinaran pristup i komunikaciju između svih strana koje su uključene u dijagnostički procesu (pacijent, lekar opšte prakse, specijalista, psiholog, druge discipline). Zbog preklapanja s drugim bolestima, naročito s depresivnim poremećajem, poremećajem sna, bolnim sindromom i drugim psihosomatskim poremećajima mnogi simptomi sindroma sagorevanja se pogrešno prepoznaju. Lekari ih otkrivaju tokom postavljanja drugih dijagnoza (sindroma umora, depresije, poremećaja) U diferencijalnoj dijagnozi sindrom sagorevanja na radu treba najpre razlikovati od stresa,  depresije i umora.

 Primarna razlika između stresa i sagorevanja na radnom mestu leži u činjenici da je stres uzrok sagorevanja. To znači da stres može biti kratkotrajan ali ponavljan u kontinuitetu duže vreme može doprineti razvoju hroničnog poremećaja. [15] Stres, bez obzira na izvor, vrstu i poreklo, doprinosi pojavi različitih posledica koje mogu biti pozitivne ili negativne. Za razliku od stresa, sagorevanje na radnom mestu ima isključivo negativne efekte za posao, pojedinca i organizaciju. [12]

Ako se govori o povezanosti depresije i sagorevanja na radnom mestu, u osnovi se govori o dve različite pojave kod kojih se jedine sličnosti temelje na simptomima. [13] Ukoliko posmatramo depresiju, domen njenog delovanja se odnosi na sve oblasti života pojedinca, dok se kod sagorevanja na radnom mestu domen odnosi isključivo na radno mesto i radne zadatke. [7] Sagorevanje na poslu se razlikuje od umora po tome što, za razliku od umora, uključuje promene stavova prema poslu i ponašanja prema korisnicima usluga. [8]


PREVENCIJA SINDROMA SAGOREVANJA NA RADU


Prevencija sindroma sagorevanja podrazumeva da se ovaj problem prepozna i uvaži. Cilj strategija prevladavanja sindroma sagorevanja je sprečavanje njegovog pojavljivanja i jačanje lične otpornosti. To podrazumeva da pojedinac ima naročite kapacitete za samouvid, ili takvu okolinu koja će prepoznati simptome na vreme i adekvatno reagovati. U ovakvim slučajevima je ponekad dovoljna okolina koja će pružiti podršku i razumevanje. Poslodavci su obavezni da organizuju posao adaptirajući se na individualne potrebe radnika. Ipak, u našoj sredini to još uvek nije dovoljno razvijena i prihvaćena praksa. Strategije prevencije možemo podeliti na  lične i organizacione. Ono što bi bilo poželjno je pre svega stvaranje prijatne atmosfere na poslu, pobrinuti se da posao bude dobro organizovan i raspoređen, da se poštuju tuđa mišljenja, pružaju informacije o obavljenom poslu, i slično.

Edukacije i trening su jedne od najkorisnijih metoda u ublažavanju i prevladavanju sindroma sagorevanja. Putem njih osoba oseća da vlada događajima koji se odvijaju i saznaje "normalnost" svojih reakcija na "abnormalne" uslove stradanja i razaranja. Jedan od uspešnih načina podizanja otpornosti na stres je strategija samopomoći koja preporučuje da se najpre sagledaju koje su situacije stresne, a zatim da li je moguće te situacije ublažiti ili eventualno izbeći. U težim slučajevima koji dugo traju preporučuje se psihoterapijski tretman. [16]


LEČENJE SINDROMA SAGOREVANJA


Osobi za koju se smatra da ima simptome sindroma sagorevanja treba pažljivo i taktički pristupiti. Lečenje sindroma sagorevanja je veoma teško i sprovodi se kada se sindrom već ispoljio. U prvoj fazi osoba mora da menja svoje navike, ponašanje, ponekad radnu sredinu (na šta veoma često pojedinac ne može objektivno da utiče), a nekada i posao. Kada se pojavi izrazit progres u drugoj i trećoj fazi, psihoterapeutske intervencije se preporučuju, uključujući, tamo gde je primenjivo, antidepresive ili druge psihotropne lekove. [9]

Ono što je zajedničko i za prevenciju i lečenje jeste cilj da se pomogne osobama koje ispoljavaju simptome sindroma sagorevanja da se konsoliduju i da pronađu nove veštine koje bi ojačale otpornost osobe na ovaj sindrom.


ZAKLJUČAK


Povećana globalizacija i prenošenje nezdravih radnih praksi lako pretvaraju sindrom sagorevanja u ogroman izazov. Zbog svoje  specifičnosti u odnosu na neka druga psihička stanja, najbolji i najdelotvorniji lek bila bi prevencija. Prevencija podrazumeva  planiranje i realizaciju različitih aktivnosti u cilju stvaranja organizacione strukture koja brine o mentalnom zdravlju svojih radnika, koja neguje poverenje, podršku, otvorenu komunikaciju i održavanje zdravog radnog okruženja.

 






LITERATURA


1. Dedić G. Sindrom sagorevanja na radu. Vojnosanit Pregl 2005; 62(11):851-5.

2. Freudenberger HJ. Staff burnout. J Soc Issues 1974; 30:159-65.

3. Maslach C, Pines A. The burn-out syndrome in the day care setting. Child Care Quarterly 1977; 6:100-13.

4. Sreten Vićentić, Doktorska disertacija: Ispitivanje profesionalnog stresa kod lekara urgentne medicine i psihijatara. 2012; 30.

5. Schaufeli WB, Leiter MP, Maslach C. Burnout: 35 Years of research and practice. Career Development International. 2009; 14: 204-20.

6. Maslach C, Schaufeli WB, & Leiter MP. Job burnout. Annual Review of Psychology. 2001; 52: 397-422.

7. Jocić DJ. Uticaj sindroma sagorevanja na profesionalne i lične kompetencije farmaceuta. Doktorska disertacija, 2017.

8. Williams CS. Combating Teacher Burnout. The Journal. 2011.  https://thejournal.com/articles/2011/11/03/teacher-burnout.aspx .

9. Alhajjar B. A programme to reduce burnout among hospital nurses in Gaza-Palestine. A programme to reduce burnout among hospital nurses in Gaza-Palestine. 2014.

10. Mazzi B, Ferlin D. Sindrom sagorjelosti na poslu - naš profesionalni problem. Zagreb : Hrvatski liječnički zbor - Hrvatsko društvo obiteljskih doktora, 2009.

11. Ajduković D, Ajduković M. Pomoć i samopomoć u skrbi za mentalno zdravlje pomagača. DPP, Zagreb, 1994.

12. Faúndez V.  Laudatio: Dra. Christina Maslach, Comprendiendo el Burnout, Ciencia & trabajo. 2017; 58(19).

13. WHO. International Classification of Diseases 10th Revision (ICD-10).

14. WHO. International Classification of Diseases (ICD 11).

15. Bélanger JJ, Pierro A, Barbieri B, De Carlo NA, Falco A, Kruglanski AW. One size doesn’t fit all: the influence of supervisors’ power tactics and subordinates’ need for cognitive closure on burnout and stress.European Journal of Work and Organizational Psychology, 2016; 25(2): 287-300.

16. Kahn J, Langlieb A, editors. Mental health and productivity in the workplace: a handbook for oranizations and clinicians. San Francisco: Jossey-Bass; 2003Cilj rada je definisanje rizičnih grupa za nastanak IE i prikaz najnovijih protokola za njegovu prevenciju.

Izdanje 2021-1 - rad 1.

007_Burnout sindrom_Veljkovic_08-14.pdf

SRP / ENG

Početna Home
Share on FacebookShare on TwitterShare via e-mailShare on LinkedIn
PODELI

Svi radovi >

Radovi